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公司跨区搬迁补偿指南
公司跨区搬迁引发的员工补偿争议，核心在于判断搬迁是否构成 “劳动合同订立时的客观情况重大变化 ”，《劳动合同法》及司法实践通过 “搬迁距离 + 企业保障 + 协商结果 ” 三重标准界定补偿责任，既保障劳动者权益，也尊重企业合理用工自主权。厘清这一法律逻辑，是化解搬迁纠纷的关键。 补偿与否的首要判定标准是搬迁对劳动合同履行的影响程度。若跨区搬迁显著增加员工通勤成本（如从广州市南沙区迁至江门市）
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公司改名就要重签合同？
上海某信息科技公司更名后，员工小周以未重新签订劳动合同为由主张双倍工资差额，却被仲裁机构驳回。这一案例戳破常见误区：公司名称变更并非劳动合同重签的法定理由，法律早已明确 “变名不变责” 的核心规则。 法律层面确立 “主体存续，合同延续” 的基本原则。《劳动合同法》第三十三条明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。这如同自然人改名
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公司能否解雇多次迟到的员工？
员工多次迟到是否构成公司合法解雇的依据？这一问题需结合《中华人民共和国劳动合同法》及司法实践中的裁判规则综合判断。根据现行法律框架，公司解雇迟到员工的合法性取决于规章制度合法性、迟到严重程度及程序合规性 三大核心要素。 一、合法解雇的前提：规章制度需满足“三性”要求 公司若以多次迟到为由解雇员工，必须具备合法有效的规章制度 。根据《劳动合同法》第四条，规章制度需满足： 民主程序制定
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劳动合同中约定不准结婚生子，完全无效！
劳动合同中“不准结婚生子”的条款完全无效，这一结论由我国多层级法律体系明确界定，是对公民基本权利的刚性保障。以下从法律依据、条款性质、实践后果及维权路径展开分析： 从法律根基来看，该条款直接违反多项法律强制性规定。婚姻自由与生育权是宪法赋予公民的基本权利，《民法典》第1041条、第1046条明确禁止任何组织干涉婚姻自由，《人口与计划生育法》第17条也确认公民享有生育权利。在劳动领域
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劳动合同到期不续签怎样赔偿
一、先搞懂：不是所有 “不续签” 都有赔偿 劳动合同到期后，公司或员工不想续签，是否有赔偿得看 “谁主动不续签” 以及 “不续签的原因”，主要分三种情况： 1. 公司主动不续签：必须给赔偿 如果劳动合同到期，是公司明确说 “不续了”，不管是因为觉得员工不合适，还是公司业务调整，只要不是员工的问题，都得给员工赔偿。这是《劳动合同法》第 46 条明确规定的，相当于公司提前终止合作给的
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入职新公司必须要提供毕业证书吗？
在入职新公司时，提供毕业证书是否属于法定强制要求？这一问题需结合《劳动合同法》《高等教育法》及相关司法实践综合分析。从法律框架、企业需求、特殊情形三个维度展开解析，可明确其核心逻辑与操作边界。 一、法律框架：企业有权核实学历，但无强制要求原件 根据《劳动合同法》第八条，用人单位在招用劳动者时，有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条款赋予企业核实求职者学历的合法性
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工作三年没签劳动合同，现在离职了还能要赔偿吗？
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动者在用人单位连续工作三年未签订书面劳动合同，离职时仍可通过法律途径主张经济补偿及双倍工资差额，但需注意时效限制与证据收集。以下从法律适用、赔偿范围及维权流程三方面展开分析。 一、法律适用：未签合同的双倍工资与无固定期限合同认定 《劳动合同法》第八十二条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的
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签了劳动合同想反悔？三步合法解除指南
劳动合同签字生效后想解除，并非必然承担违约责任。法律既保护用人单位权益，也赋予劳动者合理的解除空间。掌握合法解除方式，才能避免权益受损。 首先看时间维度的解除规则。根据《劳动合同法》第 37 条，试用期内劳动者提前 3 日通知用人单位，即可解除合同，通知形式灵活，口头或书面均可。正式用工后需提前 30 日以书面形式通知，这 30 天是用人单位安排工作交接的缓冲期
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员工工作没有问题 领导有权利调岗位吗
在劳动关系中，员工若无工作问题，领导是否具备单方面调岗的权力？根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，调岗需以“协商一致”为核心原则，领导无权随意单方决定 。以下从法律框架、合法调岗情形及员工维权路径三方面展开分析。 一、法律核心：调岗需协商一致，书面确认 《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同（包括工作岗位）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着
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用人单位故意不写工资金额签订的劳动合同有效吗
用人单位故意不写工资金额签订的劳动合同，整体依然有效，但薪资条款可能因违法被认定为无效或不明确。这种情况需在法律框架下结合司法实践具体分析。 根据《劳动合同法》第 17 条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。但法律并未规定缺少必备条款即导致合同无效。该法第 26 条明确，只有存在欺诈胁迫、免除法定责任、违反强制性规定等情形时，劳动合同才无效或部分无效。因此，即便用人单位故意留白薪资条款
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